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文章詳情介紹：
英國脫歐加速備受關注的企業高層薪酬改革
香港科大商學院財務系兼任副教授周尚頣撰文指出，6月下旬，英國就是否脫歐舉行公投。這場公投，無論對于贊成或反對這兩大陣營的政客和百姓來說，都是對現行體制的沖擊。投票結果，英國決定與歐盟分手。事后，執政保守黨和在野工黨內部引發多位重量級政客先后請辭。首相卡梅倫黯然下野，由梅接任，她同時宣布一系列政策建議，冀梳解與紓緩埋藏在脫歐結果中所蘊含的深層次社會矛盾，包括移民問題和備受金融界矚目的企業高層薪酬改革。不過，有一些隱性矛盾和問題，如群眾深感對受到“不公平”對待的憤懣之情，不僅是英國所獨有，而且還在美國和不少歐洲國家的上空彌漫。這篇文章具有一定的借鑒意義。
談到當前英國民眾對“不公平”社會氣候的不滿，不妨看看梅上任前，于今年5月的一次公開講話。她指出，對于企業的經營、上市或倒閉并非只有股東才獨有興趣，所有持份者，包括工人、社區以至整體社會都牽涉其中，都可以過問。
制止高層“肥上瘦下”
梅上月再在英國《泰晤士報》撰文表示，英國當下急務，不只是處理債務及財政赤字等問題，而是改革目前的企業管理制度，讓普羅大眾可經濟繁榮的成果，她矢言要縮窄企業普通員工與高層“非理性、不健康且還愈拉愈闊的”薪酬差距，提出股東應有權投票，去限制執董的薪酬和花紅，而非像目前只能擔當咨詢角色；與此同時，她還主張讓企業的職工加入董事會，藉此避免貪得無厭的高層不斷“肥上瘦下”。
記得英國今年上市公司股東大會期間，股東不滿之情，聚焦到企業高層的高薪酬上。據英國廣播公司（BBC）本月6日的報道，金融時報100指數公司的企業行政總裁年收入中位數為400萬英鎊，當中亦有年薪高達550萬英鎊者；反觀打工仔，年薪中位數只得2.76萬英鎊。換言之，企業高層的年薪中位數，為普通打工仔年薪中位數的144倍，令人咋舌。美國的情況更夸張，企業行政總裁的年收入是“打工仔”的335倍。
在今年股東大會期間，這些大企業高層“肥上瘦下”案例更加成為傳媒的焦點，在歐洲多國，類似的報道也相當多，如小股東投票反對英國石油公司（BP）及施樂輝公司（Smith and Nephew and Weir Group）所提出的高層薪酬建議；逾30%股東反對WPP公司（為英國一家廣告及公關服務著稱的跨國企業）提出，向其創辦人和行政總裁給予700萬鎊的年薪組合。
計薪組合日趨復雜
事實上，公司的業績與管理高層拿取高薪也顯得脫節，令終止不合理高薪的聲音愈趨響亮。舉例來說，英國石油公司今年企業績效表現差勁，出現歷來最大虧損，可是行政總裁依然收取1400萬鎊年薪，較上年增加了20%。
此外，股東對于企業計算高管薪酬組合的方法愈趨復雜亦大有微言。今年5月，德意志銀行逾50%股東投票反對該公司提出的高層薪酬方案，并批評其新的部門績效薪酬結構。德銀于2015年錄得自2008年來首次出現的68億歐羅虧損，該行亦因涉嫌操控利率，以及同美國宣布制裁的國家進行交易，雙雙遭罰巨款。從“衡工量值”角度看，這些企業高層所拿取的高薪，的確與工作表現不匹配。
在大西洋(600558,股吧)彼岸的美國，一樣令股東有此同感。逾30%的花旗銀行（Citigroup）股東反對該行行政總裁每年收取1650萬美元高薪；約30%高盛（Goldman Sachs）股東反對該公司行政總裁年薪2300萬美元酬勞。
可以說，英國人在媒體上看到國內外這些“肥上瘦下”的消息，無疑會引起內心共鳴，形成一股反對不公平待遇的社會氣候。有人認為，今次支持英國脫歐的票源，集中于工人階級受到更大剝削和廣泛出現“勞動異化”（alienation）的地區，亦即在繁華的倫敦以外的地方。
收入與表現不對稱
英國倫敦政治經濟學院的學者利用英國500家最大的上市公司從1999年到2014年的數據，研究發現，企業高層的薪酬水平變化是不對稱的，亦即加薪對應公司股價上升較下跌更為敏感，是“不對稱的可加可減。他們相信，企業高層的薪酬并非按“績效支付”（pay for performance），而是按“彩數支付”（pay for luck），這種薪酬變動的企業文化，在企業治理水平較弱的公司中尤其顯著。
另據提供指數數據和公司信息服務的明晟公司（MSCI），該公司利用美國428家上市公司10年來（2006至2015年）的股東回報數據進行研究， 得出一個更激進的結論──那些總裁賺取年薪低于整體中位數的公司，其企業績效優于那些總裁收取高于收入中位數的公司，差距有39%之譜。
上述兩項研究結果，都對梅強調社會需要一個人人可均享經濟繁榮成果，以及優化企業管治的洞見作出支持。梅同時亦對企業非執行董事的監察效率表示關注，基于非執董之設，是要保障小股東的利益。她批評獨立執行董事“往往是從狹小的社會圈子和專業界里選出來。”
加快高管人工改革
如今梅著手進行企業管治改革。投資者期望政府能夠鼓勵，甚至要求把高層和一般員工之間的花紅數目及支付倍數清楚公布，提升透明度。與此同時，投資者亦希望看到，企業能夠采取主動，把表現與薪酬掛鉤的計算作出簡化。
英國董事協會（Institute of Directors）對梅的改革建議表示支持，并且相信讓員工加入董事會，有助改善員工在公司內的參與和熱情。在實踐上，持份者的代表加入董事會的效果喜憂參半。在德國，由工人組成的監督委員會已成為慣例，并被視為“共同決策”的機制，卻沒有阻止德意志銀行的股東反對通過今年的薪酬報告。雖然如此，筆者在原則上仍支持董事會應該有不同的聲音，涵蓋不同持份者的利益，起碼通過董事會顧問委員會或工人委員在董事會的層面加以落實。對此，筆者認為──
（1）董事局應從公司內部及其生態系統中，汲取主要持份者的意見和經驗。董事局內的工人代表或工人委員會成員，在董事會級別大家進行對話，可更有效地讓董事局內所有成員公司內各個部位的日常營運經驗。
（2）如果董事局或監督委員會沒有職工代表，他們各人的咨詢角色便應有所加強。達致這個目標，可通過改善他們向董事局進言的訊息透明度，以及強化其專業領域的影響力。可以說，職工代表對公司的“增值”貢獻，必須是可見的、并且不停地體現出來，這樣企業的營運才有持久活力。
（3）對于工人如何獲選加入董事會，例如，究竟是通過“一人一票”的制度，抑或是需要有一個比例代表的制度來落實，應該有一個清晰的指引，不同部門都各有其工人組合；按照公司的發展藍圖，亦有來自不同地域和種族的職工。因此，當企業選出職工代表加入董事會，是需要深思熟慮，不宜草率而行──若然是一家跨國企業，職工代表究竟是以廣泛的地域或工種作為獲選的圭臬？不同的選擇會產生什么影響？這是都值得詳細討論的問題。
總括來說，英國民眾反“不公平”的社會氣候，所導致的脫歐，加速了對企業高層的薪酬改革立法，這個發展趨勢對企業治管改革以至金融市場的影響，是很值得關注的。（文章來源：hkej）
（本文由科大商學院傳訊部筆錄，周尚頤教授口述及整理定稿。）
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主持人：現在是提問環節。
提問：我有一個問題想問一下。我看點擊網絡做的這塊主要服務于企業的企業互聯網，我記得用友網絡(600588,股吧)也在這個方向轉型，我想比較一下你的主營業務和用友有什么異同，或者你有什么核心競爭力？
蔡立文：我們主要是互聯網+的企業的基礎服務加上SaaS和解決方案，用友其實做的比較偏向于財務。我們先不說我們有什么競爭能力，但是用友比較重，他有一個問題，現在基本沒有解決的問題就是他很重的安裝版本的包，包括他現在已經做出來了云平臺下面的財務軟件，他為了不傷害原來的利益，所以他只能慢慢前行，我們沒有任何包袱，我們是一個嶄新的開始，我們從SaaS開始。我們有很多客戶積淀，我們服務于30萬家企業我們已經服務他們，我們以互聯網的方式服務他們。
提問：我有兩個問題。咱們現在150人，我想了解現在150的人員構成，研發和運營這塊不同的比例？另外一個就是目前的收入構成里面，SaaS服務和解決方案它的占比是多少？
蔡立文：我們的員工我先說一下我們的員工我們的團隊，我們的團隊大概是50%是屬于銷售，50%屬于研發技術。是這樣的。我們收入占比現在解決方案大概占比到我們的20%到30%，剩下就是原來的云計算的IaaS、PaaS+SaaS。
提問：從整個行業而言我和很多SaaS企業交流，他們普遍覺得的問題有兩個。第一就是銷售的費用普遍就SaaS企業銷售費用偏高。第二有一個擔憂，因為咱們的進入門檻比較低，競爭激烈利潤可能降低，我覺得你這邊怎么看怎么應對這個問題？
蔡立文：如果單純做SaaS的話，有可能是非常慘烈的。因為我們的SaaS，比如HR我們的定位應該是免費的形式進入的，但是我們在里面會有很多收費，比如列舉一個，比如QQ空間，用QQ空間不用錢，你用完了之后會發現，有可能不付錢但是很多人付很多錢。看一下QQ空間在騰訊里面，有一個收入占比，這塊主要占商業模式設計，如果單純找客戶跟他講，你用我的HR你收錢，客戶肯定說我原來用的好好，有可能是說另外的HR人家不收錢，這是一個。第二如果單純從新的企業來推廣HR的系統，有可能會相對比較重。因為銷售成本比較高，但是我們跑我們的老用戶，我們服務30萬家老企業，我們只需要向老企業推送就可以跑出一大部分客戶，謝謝。
提問：剛才看到你的業績增長那塊表現非常靚麗。去年大概幾十萬的營收，今年上半年已經到一千多萬營收，這塊增長來自哪方面的業務？這塊業務大概利潤率是多少？
蔡立文：我們這個行業哪塊業務我們毛利都是80%以上，我們從去年過渡到今年云計算，這是我們的一個點。從解決方案來說，電商和P2P是非常恐怖的市場，雖然P2P是跑路的市場，但是我們目前做的我們沒有跑路的，所以我們對我們的客戶比較有選擇，我們的毛利率比較高，我們的服務比較有保障，這是一個增長的因素。